Informationen für Mitarbeitende

Handlungsanweisungen für unsere Mitarbeitende in Szenarien mit und ohne festgestellte Virusinfektionen.

Für Mitarbeitende haben wir eine telefonische Hotline für Rückfragen eingerichtet, welche Sie bei Ihrer Dienststellenleitung abrufen können.
Informationen zu den wichtigsten Fragen finden Sie jedoch auch auf dieser Seite.
Bitte klicken Sie auf das Thema, das sie interessiert.

Aus Gründen der Lesbarkeit wurden diese Texte in ihrer männlichen Form der Personenbezeichnungen übernommen.
Nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter.

Fallbeispiele

Wir stellen unseren Mitarbeitenden hier Informationen und Handlungsanweisungen bereit, welche aus verschiedenen innerkirchlichen Quellen zusammengestellt wurden.
Bitte klicken Sie auf ein Szenario aus unten stehenden Themenbereichen.

Allgemeine Pflichten

Informationspflicht des Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber

Wie ja allseits bekannt ist, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitgeber eine Krankmeldung zukommen zu lassen. Über die Art der Erkrankung muss der Arbeitsnehmer nicht informieren.
Jedoch: Sollte die Krankmeldung in Verbindung mit dem Corona-Virus stehen, handelt es sich hierbei um eine hoch ansteckende Krankheit, die arbeitsrechtlich der allgemeinen Treuepflicht unterliegt bzw. abgeleitet werden kann, so dass nach unserer Auffassung der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Art der Erkrankung mitzuteilen.
Hier geht es dann natürlich auch um die Kolleginnen und Kollegen, die in den letzten Tagen/Wochen mit Ihnen im Kontakt standen.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Der Arbeitgeber fordert Sie auf, Schutzmaßnahmen vorzunehmen

Im Rahmen von Schutzmaßnahmen kann das Anlegen von bestimmten Anzügen, Schutzmasken, Handschuhen im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers angeordnet werden.
Dieses Weisungsrecht steht dem Arbeitgeber zu und der/die Arbeitnehmer/in hat dem Folge zu leisten.

Die Anweisung einer sogenannten „angeordneten Schutzmaßnahme“ unterliegt dem Mitbestimmungsrecht.
Somit nehmen Sie gegebenenfalls sofort Kontakt mit Ihrer Mitarbeitervertretung/Ihrem Betriebsrat auf.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Arbeitszeit, Arbeitsweg und Arbeitsort

Anordnung von Überstundenabbau

Das arbeitgeberseitige Anordnen, Überstunden abzubauen oder auch Mehrarbeitsstunden abzubauen, ist grundsätzlich möglich und kann somit rechtswirksam sein.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Verkehrstechnische Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes

Wenn wir den Medien Glauben schenken, ist damit zu rechnen, dass auch öffentliche Verkehrsmittel in absehbarer Zeit ihren Dienst einstellen. Dieses hat wiederum Auswirkungen auf die Mitarbeitenden.

Mit arbeitsrechtlicher Brille geschaut hat der Arbeitnehmer das Wegerisiko.
Arbeitnehmende, müssen also Mittel und Wege finden, um den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen.
Wenn dieses nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber vom Mitarbeiter verlangen, dass er die geschuldete Arbeitszeit nacharbeitet oder im härtesten Falle für die Abwesenheitszeit Gehalt abgezogen wird.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Arbeit im Home Office/Telearbeit/Mobile Arbeit

Grundsätzlich besteht kein Anspruch des Mitarbeiters auf Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office. Dies bedeutet, der Mitarbeiter kann nicht eigenmächtig von zu Hause aus arbeiten, weil er eine Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz fürchtet.
Erscheint der Mitarbeiter nicht am Arbeitsplatz, drohen ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Verlust der Dienstbezüge, Abmahnung oder Kündigung des Dienstvertrages.

Ähnlich sieht es im Fall der häuslichen Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anordnung aus. Hier kann der Dienstgeber gegenüber dem Mitarbeiter nicht einseitig anordnen, dass er seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen soll. Ist die Arbeit im Home-Office ausdrücklich im Dienstvertrag oder in einer Dienstvereinbarung vorgesehen, kann sie zu den vereinbarten Bedingungen erbracht werden.
Soweit es die jeweiligen Tätigkeiten zulassen, kann es für den Dienstgeber sinnvoll sein, die Arbeit im Home-Office ad hoc zu vereinbaren, um das Ansteckungsrisiko für die Mitarbeiter zu minimieren.

Kann der Mitarbeiter Dienstreisen verweigern?

Sind auf Anordnung des Dienstgebers Dienstreisen zu tätigen, kann der Mitarbeiter sich grundsätzlich nicht dagegen weigern. Da der Dienstgeber aber verpflichtet ist, sein Weisungsrecht nach § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern trifft, ist in jedem Einzelfall eine Interessensabwägung vorzunehmen. So entspricht die Anordnung einer Dienstreise nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung der Mitarbeiter vorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn einschlägige Vorerkrankungen vorliegen und/oder die Reise in ein Risikogebiet erfolgen soll.

Hier finden Sie die aktuell vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen ► Corona-Risikogebiete

Kinder

Die Schule/Kita des Kindes des Mitarbeiters ist geschlossen, eine andere Betreuung ist nicht möglich.

Dürfen Mitarbeitende zuhause bleiben?

Kann der Mitarbeiter keine anderweitige Betreuung für sein Kind organisieren, so muss er Urlaub nehmen, Überstunden und Mehrarbeit abbauen oder eine kurzfristige unbezahlte Freistellung beantragen.

Die Kinder sind in der Regel von der Arbeitnehmerin und dem Arbeitnehmer selbst zu betreuen. Diese Sachlage betrifft arbeitsrechtlich den Arbeitgeber nicht

Die Eltern können für einige Tage bezahlt von der Arbeit freigestellt werden, wenn das eigene Kind erkrankt ist.
Hat jedoch die Schule das gesunde Kind ausgeschlossen, aufgrund einer überregionalen Regelung, ist der Arbeitnehmer nicht automatisch krankgeschrieben.
Auch ist es keine gute Idee, sich dann einfach arbeitsunfähig zu melden, da dieses im Zweifelsfall arbeitsrechtlich ein Täuschungstatbestand nach sich ziehen würde, der dann im Extremfall zu einer Kündigung führen könnte.

Was wäre hier eine Lösung?
Die Lösung könnte ein unbezahlter Sonderurlaub sein, wobei es in einigen Tarifverträgen bzw. AVRs Regelungen gibt, die auch hier ein bestimmtes Tageskontingent für Betreuungszeiten vorhalten.
Denkbar wäre auch unter der Voraussetzung, dass Sie ein Gleitzeitkonto/ Jahreszeitarbeits- konto/Überstundenmehrarbeit haben, dieses erst voll auszunutzen. In allen Varianten ist festzuhalten, dass dieses auf Kosten der Arbeitnehmer geht.

Sogenannte Kinderbetreuungskosten, die durch von Ihnen organisierte Betreuung der Kinder anfallen, werden nicht von einer dritten Person erstattet, sondern obliegen ausschließlich den Eltern.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Arbeitsrechtliche Konsequenzen einer Längerfristige Betreuung von Kindern

Da derzeit nicht abzusehen ist, in welchen Zeitumfang die Kinderbetreuung von Ihnen als Arbeitsnehmer übernommen werden muss, weil die Behörde die Schulen und Kitas geschlossen hat, stellt sich die Frage: Läuft der Arbeitnehmer in Gefahr, seinen Job zu verlieren?

Bei unserer Recherche in der Rechtsschutzabteilung hat sich hierzu keine Rechtsprechung gefunden.
Somit ist zu hoffen, dass es ein solidarisches Verhalten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geben kann.
Unsererseits wird dringend empfohlen, mit dem Dienstvorgesetzten, dem Vorstand, den Geschäftsführern in die Diskussion und ins Gespräch zu gehen, um Ihre individuelle familiäre Situation zu besprechen. Falls es nun doch in Ausnahmefällen Eltern geben sollte, denen aufgrund längeren Ausfallzeiten wegen Kinderbetreuung gekündigt werden sollte, würden wir unsererseits interpretieren, dass im Rahmen eines dann notwendigen arbeitsgerichtlichen Verfahrens das Arbeitsgericht eine entsprechendes Augenmaß hält, da die Betreuung des/der Kindes(er) unvermeidbar war und deshalb eine Kündigung nicht erfolgen dürfte.
Hier gilt es aber abzuwarten, ob es solche Fälle geben wird und wie dann die Gerichtsbarkeit entscheiden möge.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Mitnahme von Kindern in die Einrichtung

Es könnte ja theoretisch denkbar sein, dass Sie überlegen, Ihr Kind/Ihre Kinder mit ins Büro oder die Einrichtung zu nehmen.
Gundsätzlich gilt: Es ist ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers untersagt, betriebsfremde Menschen (was in diesem Fall auch eigene Kinder wären) mit in das Büro, in die Einrichtung oder die Dienststelle zu nehmen.
Auch hier empfehlen wir, in dieser ausgewöhnlichen Situation, direkt mit dem jeweiligen Dienstvorgesetzten Kontakt aufzunehmen und diese Frage verbindlich zu klären.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Quarantäne

Der Mitarbeiter steht unter Quarantäne

Hatte der Mitarbeiter zu einer mit dem Corona-Virus infizierten Person Kontakt oder hat er sich in einem Risikogebiet aufgehalten und muss er aufgrund einer behördlichen Anweisung für einen bestimmten Zeitraum in Quarantäne verbleiben (egal ob häuslich oder in einer Einrichtung), ist er nicht in Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wegen der Unmöglichkeit der Leistungserbringung nach § 275 BGB ist er von der Verpflichtung zur Leistung seiner Arbeit frei. Der Mitarbeiter ist auch nicht verpflichtet, seine Arbeit zu einem späteren Zeitpunkt zu erbringen.

Jedoch sieht § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Zahlung einer Entschädigung in Geld vor, wenn eine Person im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG isoliert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach der Höhe des Verdienstausfalls und wird vom Dienstgeber gezahlt.

Auf Antrag an die zuständige Behörde des jeweiligen Bundeslandes kann der Dienstgeber den gezahlten Betrag erstattet bekommen. Dauert die Quarantäne länger als sechs Wochen, so ist ab der siebten Woche die Höhe des Krankengeldes nach § 47 SGB V maßgeblich, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

Bekomme ich mein Geld weiter, wenn ich in Quarantäne muss?

Wenn die zuständige Behörde die Arbeitnehmer auffordert, sich in häusliche Quarantäne zu begeben, muss der Arbeitgeber weiter mein Gehalt ordentlich abgerechnet auszahlen. Der Staat erstattet dann dem Arbeitgeber das Gehalt.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Ich fühle mich krank, möchte zu Hause bleiben – kann ich von selbst in Quarantäne gehen?

Arbeitsrechtlich ist dies eine Eigenentscheidung, die dann offensichtlich nicht von der Behörde angeordnet worden ist. Wer sich also krank fühlt, sollte mit dem Arzt/ärztlichen Notdienst Kontakt aufnehmen und überprüfen lassen, ob er (der Arbeitnehmer) wirklich arbeitsunfähig ist. Unter dieser Voraussetzung schreibt der behandelnde Mediziner Sie arbeitsunfähig und Sie bekommen dann im Rahmen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall weiterhin Ihr Geld.

Wer nicht krankgeschrieben ist und einfach daheim bleibt, setzt sich arbeitsrechtlich der Arbeitsverweigerung aus. Dieses kann dann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
In einigen Bereichen und Tätigkeiten kann mit dem Arbeitgeber gemeinsam überlegt werden, ob bestimmte Aufgaben im „Homeoffice“ von zu Hause erledigt werden können und von zu Hause aus gearbeitet wird.
Geht auch dieses nicht, muss der Arbeitnehmer Urlaub beantragen bzw. in Absprache mit dem Arbeitgeber sich unbezahlt freistellen lassen.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Reisen und Dienstreisen

Informationspflicht über Reise in Risikogebiet

Der Arbeitgeber könnte ein Interesse daran haben, zu erfahren, welche seiner Mitarbeitenden kürzlich in Corona-Risikogebieten waren.
Hier ist arbeitsrechtlich mitzuteilen, dass es für diese Auskunft keine Rechtsgrundlage gibt. Somit muss der Arbeitnehmer dieses dem Arbeitgeber nicht mitteilen.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Kann der Mitarbeiter Dienstreisen verweigern?

Sind auf Anordnung des Dienstgebers Dienstreisen zu tätigen, kann der Mitarbeiter sich grundsätzlich nicht dagegen weigern. Da der Dienstgeber aber verpflichtet ist, sein Weisungsrecht nach § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern trifft, ist in jedem Einzelfall eine Interessensabwägung vorzunehmen. So entspricht die Anordnung einer Dienstreise nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung der Mitarbeiter vorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn einschlägige Vorerkrankungen vorliegen und/oder die Reise in ein Risikogebiet erfolgen soll.

Hier finden Sie die aktuell vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen ► Corona-Risikogebiete

Schließungen

Die Einrichtung wird aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen

Für Mitarbeiter, die aufgrund der Schließung ihrer Einrichtung durch eine behördliche Anordnung, ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, stellt sich die Frage, ob sie einen Anspruch auf Fortzahlung der Dienstbezüge haben.

Eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge ist zwar in Fällen des § 10 Abs. 2 bis 8 AT AVR / § 29 ABD möglich. Jedoch ist die Schließung einer Einrichtung durch eine behördliche Anordnung kein ausdrücklich genannter Fall der Arbeitsbefreiung. Die Mitarbeiter würden folglich keine Fortzahlung der Dienstbezüge erhalten, da sie keine Arbeitsleistung erbringen. Allerdings kann der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ in diesem Fall nicht angewendet werden, denn die Mitarbeiter sind in der Lage ihre Arbeitsleistung dem Dienstgeber anzubieten. Der Dienstgeber gerät dadurch in Annahmeverzug, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (§ 615 Satz 3 BGB). Der Umstand, der zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geführt hat, muss dabei in der Sphäre des Dienstgebers liegen und weder von ihm noch von den Mitarbeitern zu vertreten sein. Zwar liegt im Fall der Schließung einer Einrichtung aufgrund einer behördlichen Anordnung wegen einer Virus-Pandemie ein Fall der höheren Gewalt vor. Jedoch fehlt es an einem inneren Zusammenhang zwischen der dienstlichen bzw. betrieblichen Tätigkeit in der Einrichtung und der Virus-Pandemie. Damit würde der Dienstgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls tragen. Trotzdem nimmt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hier an, dass das Risiko des Arbeitsausfalls in der Sphäre des Dienstgebers liegt, mit der Folge, dass der Dienstgeber dieses Risiko trägt und er sich damit in Annahmeverzug befindet. Die Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Zahlung der Dienstbezüge.

Lesen Sie mehr beim ► Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Der Arbeitgeber schließt von selbst eine Einrichtung

Wenn der Arbeitgeber eigenständig auf seine Verantwortung heraus entscheidet, dass die Einrichtung geschlossen wird, muss er, der Arbeitgeber, das Gehalt zahlen.
Hier betrachten wir dieses arbeitsrechtlich als eine Verantwortung des Unternehmens (es ist also keine höhere Gewalt) und somit muss der Arbeitgeber Ihr Gehalt weiter bezahlen, kann dieses aber nicht von einer Behörde oder dem Staat zurückerhalten.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer(in) ausdrücklich dieses mitteilt, dass er zu Hause bleiben muss.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Zwangsurlaub oder Betriebsferien

Wie wir aus einigen Einrichtungen gehört haben, gibt es Überlegungen sogenannte Betriebsferien anzuordnen und den Betrieb zu schließen.

Der einseitige Urlaub in angeordneter Form durch den Arbeitgeber ist rechtlich nicht zulässig.
Bei der Urlaubsgewährung sind im Grundsatz immer die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Unter dringenden betrieblichen Erfordernissen, wie argumentiert aufgrund der Epidemie-Situation, kann auch hier nicht vom Arbeitgeber ein Zwangsurlaub verordnet werden.

Hierbei gilt aber auch zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer bzw. auch mit Hilfe der Mitarbeitervertretung bzw. Betriebsrat einer solchen Anordnung zustimmt, da dieses gegebenenfalls sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ein milderes wirtschaftliches Mittel ist, um die Gesamtsituation und hier die wirtschaftliche Situation der Einrichtung des Unternehmens nicht zu gefährden.
Juristisch bleibt es aber sehr problematisch.

(Quelle: Kirchengewerkschaft)

Quellen der Informationen für Mitarbeitende:
Caritas in Unterfranken, Diözesanverband Würzburg
Rechtsschutzabteilung der Kirchengewerkschaft, Hamburg