Informationen für Mitarbeitende

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Krankmeldung zukommen zu lassen. Über die Art der Erkrankung muss der Arbeitsnehmer nicht informieren.
Jedoch: Sollte die Krankmeldung in Verbindung mit dem Corona-Virus stehen, handelt es sich um eine hoch ansteckende Krankheit, die arbeitsrechtlich der allgemeinen Treuepflicht unterliegt bzw. abgeleitet werden kann, so dass nach unserer Auffassung der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Art der Erkrankung mitzuteilen.
Hier geht es dann natürlich auch um die Kolleginnen und Kollegen, die in den letzten Tagen/Wochen mit Ihnen im Kontakt standen.

Im Rahmen von Schutzmaßnahmen kann das Anlegen von bestimmten Anzügen, Schutzmasken, Handschuhen im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers angeordnet werden.
Dieses Weisungsrecht steht dem Arbeitgeber zu und der/die Arbeitnehmer/in hat dem Folge zu leisten.

Die Anweisung einer sogenannten „angeordneten Schutzmaßnahme“ unterliegt dem Mitbestimmungsrecht.
Nehmen Sie gegebenenfalls Kontakt mit Ihrer Mitarbeitervertretung auf.

Das arbeitgeberseitige Anordnen, Überstunden abzubauen oder auch Mehrarbeitsstunden abzubauen, ist grundsätzlich möglich und kann somit rechtswirksam sein.

Sollten öffentliche Verkehrsmittel ihren Dienst einstellen, hat dies Auswirkungen auf die Mitarbeitenden.

Der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Arbeitnehmende, müssen also Mittel und Wege finden, um den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. Wenn dieses nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber vom Mitarbeitenden verlangen, dass er oder sie die geschuldete Arbeitszeit nacharbeitet oder im härtesten Falle für die Abwesenheitszeit Gehalt abgezogen wird.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch des Mitarbeiters auf Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office. Dies bedeutet, der Mitarbeiter kann nicht eigenmächtig von zu Hause aus arbeiten, weil er eine Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz fürchtet.
Erscheint der Mitarbeiter nicht am Arbeitsplatz, drohen ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Verlust der Dienstbezüge, Abmahnung oder Kündigung des Dienstvertrages.

Ähnlich sieht es im Fall der häuslichen Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anordnung aus. Hier kann der Dienstgeber gegenüber dem Mitarbeiter nicht einseitig anordnen, dass er seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen soll. Ist die Arbeit im Home-Office ausdrücklich im Dienstvertrag oder in einer Dienstvereinbarung vorgesehen, kann sie zu den vereinbarten Bedingungen erbracht werden.
Soweit es die jeweiligen Tätigkeiten zulassen, kann es für den Dienstgeber sinnvoll sein, die Arbeit im Home-Office ad hoc zu vereinbaren, um das Ansteckungsrisiko für die Mitarbeiter zu minimieren.

Auszug aus unseren internen Homeoffice-Regelungen

1. Der Vorstand entscheidet, wer ins Homeoffice geht.
   Über den EInsatz von Homeoffice darf nicht selbst entschieden werden.
2. Der Vorstand entscheidet, wie lange jemand im Homeoffice arbeitet.
   Mitarbeitende dürfen nicht selbst entscheiden, wann sie zurückkommen.
3. Die Richtlinien gelten nur für die derzeitigen Situation.
4. Alle Richtlinien zum Datenschutz (Bildschirmsicherung, Vernichten von Dokumenten, Verschließen von personenbezogenen Daten, wenn das Büro verlassen wird) gelten auch beim Arbeiten von Zuhause aus.
5. Es wird nur die von der IT-Abteilung ausgegebene Technik verwendet, es sei denn, der Vorstand entscheidet im Einzelfall anders.
6. Daten dürfen nur auf den geschützten Servern des Caritasverband Darmstadt und deren autorisierten Rechenzentren bearbeitet und gespeichert werden.
   Da die lokale Speicherung der Daten untersagt ist, kann Ihnen die IT-Abteilung leider keine Möglichkeit bereitstellen, Daten von Servern auf lokale Datenträger zu kopieren.
   Die zur Bearbeitung der Daten notwendigen Zugriffe werden ausschließlich über die verschlüsselten Verbindungswege übertragen, die von der Caritas-IT bereitgestellt werden.
7. Datenschutzvorfälle müssen unverzüglich gemeldet werden.
8. Dritte fürfen keinerlei Zugriff auf Daten von Betroffenen erlangen.

Der Caritasverband Darmstadt hat zunächst bis zum 30.04.2020 ein Reiseverbot für die Mitarbeitenden ausgesprochen.

Sollte jedoch  auf Anordnung des Dienstgebers Dienstreisen zu tätigen sein, kann der Mitarbeiter sich grundsätzlich nicht dagegen weigern. Da der Dienstgeber aber verpflichtet ist, sein Weisungsrecht nach § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern trifft, ist in jedem Einzelfall eine Interessensabwägung vorzunehmen. So entspricht die Anordnung einer Dienstreise nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung der Mitarbeiter vorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn einschlägige Vorerkrankungen vorliegen und/oder die Reise in ein Risikogebiet erfolgen soll.

Hier finden Sie die aktuell vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen ► Corona-Risikogebiete

Dürfen Mitarbeitende zuhause bleiben?

Kann der Mitarbeiter keine anderweitige Betreuung für sein Kind organisieren, so muss er Urlaub nehmen, Überstunden und Mehrarbeit abbauen oder eine kurzfristige unbezahlte Freistellung beantragen.

Die Kinder sind in der Regel von der Arbeitnehmerin und dem Arbeitnehmer selbst zu betreuen. Diese Sachlage betrifft arbeitsrechtlich den Arbeitgeber nicht

Die Eltern können für einige Tage bezahlt von der Arbeit freigestellt werden, wenn das eigene Kind erkrankt ist.
Hat jedoch die Schule das gesunde Kind ausgeschlossen, aufgrund einer überregionalen Regelung, ist der Arbeitnehmer nicht automatisch krankgeschrieben.
Auch ist es keine gute Idee, sich dann einfach arbeitsunfähig zu melden, da dieses im Zweifelsfall arbeitsrechtlich ein Täuschungstatbestand nach sich ziehen würde, der dann im Extremfall zu einer Kündigung führen könnte.

Was wäre hier eine Lösung?
Die Lösung könnte ein unbezahlter Sonderurlaub sein, wobei es in einigen Tarifverträgen bzw. AVRs Regelungen gibt, die auch hier ein bestimmtes Tageskontingent für Betreuungszeiten vorhalten.
Denkbar wäre auch unter der Voraussetzung, dass Sie ein Gleitzeitkonto/ Jahreszeitarbeits- konto/Überstundenmehrarbeit haben, dieses erst voll auszunutzen. In allen Varianten ist festzuhalten, dass dieses auf Kosten der Arbeitnehmer geht.

Sogenannte Kinderbetreuungskosten, die durch von Ihnen organisierte Betreuung der Kinder anfallen, werden nicht von einer dritten Person erstattet, sondern obliegen ausschließlich den Eltern.

Da derzeit nicht abzusehen ist, in welchen Zeitumfang die Kinderbetreuung von Ihnen als Arbeitsnehmer übernommen werden muss, weil die Behörde die Schulen und Kitas geschlossen hat, stellt sich die Frage: Läuft der Arbeitnehmer in Gefahr, seinen Job zu verlieren?

Bei unserer Recherche in der Rechtsschutzabteilung hat sich hierzu keine Rechtsprechung gefunden.
Somit ist zu hoffen, dass es ein solidarisches Verhalten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geben kann.
Unsererseits wird dringend empfohlen, mit dem Dienstvorgesetzten, dem Vorstand, den Geschäftsführern in die Diskussion und ins Gespräch zu gehen, um Ihre individuelle familiäre Situation zu besprechen. Falls es nun doch in Ausnahmefällen Eltern geben sollte, denen aufgrund längeren Ausfallzeiten wegen Kinderbetreuung gekündigt werden sollte, würden wir unsererseits interpretieren, dass im Rahmen eines dann notwendigen arbeitsgerichtlichen Verfahrens das Arbeitsgericht eine entsprechendes Augenmaß hält, da die Betreuung des/der Kindes(er) unvermeidbar war und deshalb eine Kündigung nicht erfolgen dürfte.
Hier gilt es aber abzuwarten, ob es solche Fälle geben wird und wie dann die Gerichtsbarkeit entscheiden möge.

Gundsätzlich gilt: Es ist ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers untersagt, betriebsfremde Menschen (was in diesem Fall auch eigene Kinder wären) mit in das Büro, in die Einrichtung oder die Dienststelle zu nehmen.

Der Caritasverband Darmstadt bietet an verschiedenen Standorten eine Notbetreuung an. Bitte informieren Sie sich bei Ihrer Dienststellenleitung bei einem Platzbedarf.

Mitarbeitende mit einem systemrelevanten Job haben Anspruch auf Notbetreuung.

Für Mitarbeitende, für die das nicht zutrifft, gilt:

• zunächst Antrag auf drei Tage Freistellung nach AVR Allgemeiner Teil §10 Abs. 4
• danach Überstundenabbau
• danach Anspruch auf sechswöchige 67% Nettobezahlung nur dann, wenn keine andere zumutbare Betreuung zur Verfügung steht (Bitte informieren Sie sich, der Caritasverband bietet an verschiedenen Standorten eine Notbetreuung an.)
• Wenn die Kinderbetreuung vorhanden ist und nicht angenommen werden will, dann besteht die Möglichkeit der unbezahlten Freistellung.

Hatte der Mitarbeiter zu einer mit dem Corona-Virus infizierten Person Kontakt oder hat er sich in einem Risikogebiet aufgehalten und muss er aufgrund einer behördlichen Anweisung für einen bestimmten Zeitraum in Quarantäne verbleiben (egal ob häuslich oder in einer Einrichtung), ist er nicht in Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wegen der Unmöglichkeit der Leistungserbringung nach § 275 BGB ist er von der Verpflichtung zur Leistung seiner Arbeit frei. Der Mitarbeiter ist auch nicht verpflichtet, seine Arbeit zu einem späteren Zeitpunkt zu erbringen.

Jedoch sieht § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Zahlung einer Entschädigung in Geld vor, wenn eine Person im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG isoliert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach der Höhe des Verdienstausfalls und wird vom Dienstgeber gezahlt.

Auf Antrag an die zuständige Behörde des jeweiligen Bundeslandes kann der Dienstgeber den gezahlten Betrag erstattet bekommen. Dauert die Quarantäne länger als sechs Wochen, so ist ab der siebten Woche die Höhe des Krankengeldes nach § 47 SGB V maßgeblich, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

Wenn die zuständige Behörde die Arbeitnehmer auffordert, sich in häusliche Quarantäne zu begeben, muss der Arbeitgeber weiter mein Gehalt ordentlich abgerechnet auszahlen. Der Staat erstattet dann dem Arbeitgeber das Gehalt.

Arbeitsrechtlich ist dies eine Eigenentscheidung, die dann offensichtlich nicht von der Behörde angeordnet worden ist. Wer sich also krank fühlt, sollte mit dem Arzt/ärztlichen Notdienst Kontakt aufnehmen und überprüfen lassen, ob er (der Arbeitnehmer) wirklich arbeitsunfähig ist. Unter dieser Voraussetzung schreibt der behandelnde Mediziner Sie arbeitsunfähig und Sie bekommen dann im Rahmen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall weiterhin Ihr Geld.

Sollte der Arzt Sie jedoch nicht krankschreiben, so sind Sie arbeitsfähig und ein zu Hause bleiben kann dann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
In einigen Bereichen und Tätigkeiten kann mit dem Arbeitgeber gemeinsam überlegt werden, ob bestimmte Aufgaben im „Homeoffice“ von zu Hause erledigt werden können und von zu Hause aus gearbeitet wird.
Geht auch dieses nicht, muss der Arbeitnehmer Urlaub beantragen bzw. in Absprache mit dem Arbeitgeber sich unbezahlt freistellen lassen.

Wir empfehlen Ihnen bei Auslandsreisen, die Seiten des Auswärtigen Amtes, des Robert-Koch-Institutes oder des Bundesgesundheitsministeriums aufzusuchen. Dort können Sie sich selbst über die aktuelle Lage und die empfohlenen Sicherheits-Maßnahmen informieren.

Auswärtiges Amt - aktuelle Reisewarnungen

Robert-Koch-Institut - Allgemeine Informationen zum Coronavirus

Bundesministerium für Gesundheit -Informationen zum Coronavirus

Da der Dienstgeber alles Zumutbare tun muss, um seine Mitarbeitenden vor Ansteckungen zu schützen, ist dieser gesetzlich berechtigt, Mitarbeitende entsprechend zu befragen, ob diese sich in ihrem Urlaub in einem Risikogebiet aufhalten werden bzw. aufgehalten haben. Diese Berechtigung resultiert aus einer Fürsorge- und Schutzpflicht des Dienstgebers gegenüber seinen übrigen Mitarbeitenden (§§ 241 Abs. 2, 618 BGB), insbesondere, wenn eine potenzielle Infektion besonders gravierende Auswirkungen hätte, wie z. B. in Altenpflegeeinrichtungen.

Informieren Sie bitte den Vorstand bzw. Ihre Leitung, ob Sie sich in Ihrem Urlaub in einem Risikogebiet aufhalten werden bzw. aufgehalten haben.

Nach den Regelungen des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG) vom 20.06.2020 für nach Deutschland Einreisende, sind Personen, die nach Deutschland einreisen und sich zu einem  beliebigen Zeitpunkt innerhalb von 14 Tagen vor der Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten haben, dazu verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise auf direktem Wege für einen Zeitraum von 14 Tagen in häusliche Quarantäne zu begeben (sog. Absonderung).

Ein Risikogebiet ist ein Staat oder eine Region außerhalb Deutschlands, für welche/n zum Zeitpunkt der Einreise nach Deutschland ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit dem Corona-Virus besteht. Eine fortlaufend aktualisierte Liste des Robert-Koch-Instituts (RKI) der Risikogebiete finden Sie auf der Internetseite des RKI unter www.rki.de.

Während der Quarantänezeit nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet besteht kein Anspruch auf Vergütung oder Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz. 

Der Caritasverband Darmstadt hat zunächst bis zum 30.04.2020 ein Reiseverbot für die Mitarbeitenden ausgesprochen.

Sollte jedoch  auf Anordnung des Dienstgebers Dienstreisen zu tätigen sein, kann der Mitarbeiter sich grundsätzlich nicht dagegen weigern. Da der Dienstgeber aber verpflichtet ist, sein Weisungsrecht nach § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern trifft, ist in jedem Einzelfall eine Interessensabwägung vorzunehmen. So entspricht die Anordnung einer Dienstreise nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung der Mitarbeiter vorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn einschlägige Vorerkrankungen vorliegen und/oder die Reise in ein Risikogebiet erfolgen soll.

Hier finden Sie die aktuell vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen ► Corona-Risikogebiete

Für Mitarbeiter, die aufgrund der Schließung ihrer Einrichtung durch eine behördliche Anordnung, ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, stellt sich die Frage, ob sie einen Anspruch auf Fortzahlung der Dienstbezüge haben.

Eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge ist zwar in Fällen des § 10 Abs. 2 bis 8 AT AVR / § 29 ABD möglich. Jedoch ist die Schließung einer Einrichtung durch eine behördliche Anordnung kein ausdrücklich genannter Fall der Arbeitsbefreiung. Die Mitarbeiter würden folglich keine Fortzahlung der Dienstbezüge erhalten, da sie keine Arbeitsleistung erbringen. Allerdings kann der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ in diesem Fall nicht angewendet werden, denn die Mitarbeiter sind in der Lage ihre Arbeitsleistung dem Dienstgeber anzubieten. Der Dienstgeber gerät dadurch in Annahmeverzug, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (§ 615 Satz 3 BGB). Der Umstand, der zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geführt hat, muss dabei in der Sphäre des Dienstgebers liegen und weder von ihm noch von den Mitarbeitern zu vertreten sein. Zwar liegt im Fall der Schließung einer Einrichtung aufgrund einer behördlichen Anordnung wegen einer Virus-Pandemie ein Fall der höheren Gewalt vor. Jedoch fehlt es an einem inneren Zusammenhang zwischen der dienstlichen bzw. betrieblichen Tätigkeit in der Einrichtung und der Virus-Pandemie. Damit würde der Dienstgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls tragen. Trotzdem nimmt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hier an, dass das Risiko des Arbeitsausfalls in der Sphäre des Dienstgebers liegt, mit der Folge, dass der Dienstgeber dieses Risiko trägt und er sich damit in Annahmeverzug befindet. Die Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Zahlung der Dienstbezüge.

Lesen Sie mehr beim ► Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Wenn der Arbeitgeber eigenständig auf seine Verantwortung heraus entscheidet, dass die Einrichtung geschlossen wird, muss er, der Arbeitgeber, das Gehalt zahlen.
Hier betrachten wir dieses arbeitsrechtlich als eine Verantwortung des Unternehmens (es ist also keine höhere Gewalt) und somit muss der Arbeitgeber Ihr Gehalt weiter bezahlen, kann dieses aber nicht von einer Behörde oder dem Staat zurückerhalten.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer(in) ausdrücklich dieses mitteilt, dass er zu Hause bleiben muss.

Der einseitige Urlaub in angeordneter Form durch den Arbeitgeber ist rechtlich nicht zulässig.
Bei der Urlaubsgewährung sind im Grundsatz immer die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Unter dringenden betrieblichen Erfordernissen, wie argumentiert aufgrund der Epidemie-Situation, kann auch hier nicht vom Arbeitgeber ein Zwangsurlaub verordnet werden.

Hierbei gilt aber auch zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer bzw. auch mit Hilfe der Mitarbeitervertretung einer solchen Anordnung zustimmt, da dieses gegebenenfalls sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ein milderes wirtschaftliches Mittel ist, um die Gesamtsituation und hier die wirtschaftliche Situation der Einrichtung des Unternehmens nicht zu gefährden.
Juristisch bleibt es aber sehr problematisch.

Gibt es Anspruch auf sogenannten Kinderzuschlag?

Bei vielen Familien reduziert sich aktuell das Einkommen durch Kurzarbeit, Arbeitslosengeld oder geringere Einkommen oder Einnahmen.
Der Kinderzuschlag wird befristet so umgestaltet, dass er für Familien, die die Leistung beantragen, die aktuelle krisenbedingte Lebenslage besser erfasst:

• Die Prüfung des Kinderzuschlags soll ausnahmsweise auf das Einkommen im letzten Monat vor Antragstellung bezogen werden.
• Zudem erfolgt eine befristete Aussetzung der Berücksichtigung des Vermögens, um die Leistung unbürokratischer zugänglich zu machen und die aktuellen Notsituationen leichter abzufangen.
• Um die Familienkasse zu entlasten und Familien im Kinderzuschlag einfacher zu unterstützen, soll außerdem eine einmalige Verlängerung für sogenannte Bestandsfälle mit dem höchstmöglichen Kinderzuschlag eingeführt werden.

Wer hat Anspruch auf den Kinderzuschlag?

Alle Infos + konkretes Test-Formular ob man Anspruch hat, findet man auf folgenden Seiten der Arbeitsagentur:
Grundlegende Voraussetzungen und Online-Antrag: con.arbeitsagentur.de/prod/kiz/ui/start
Info-Videos und Check auf Anspruch: www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kiz-lotse

Die Maßnahmen zur Vermeidung des Coronavirus führen dazu, dass Menschen vorübergehend erhebliche Einkommenseinbußen erfahren.
Die Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) sichert den Lebensunterhalt, wenn keine vorrangigen Hilfen greifen.
Für die Zeiträume vom 1. März 2020 bis 30. Juni 2020 sind folgende erleichternde Regelungen vorgesehen:

• eine befristete Aussetzung der Berücksichtigung von Vermögen,
• eine befristete Anerkennung der tatsächlichen Aufwendungen für Unterkunft und Heizung als angemessen und
• Erleichterungen bei der Berücksichtigung von Einkommen in Fällen einer vorläufigen Entscheidung.

Wohngeld ist ein staatlicher Zuschuss zur Miete (für Mieterinnen und Mieter) oder zur Belastung (für selbstnutzende Eigentümerinnen und Eigentümer).
Wohngeld hilft Bürgerinnen und Bürgern mit geringem Einkommen bei ihren Wohnkosten.
Alle Infos und ein konkretes Test-Formular ob man Anspruch hat, findet man hier:
www.bmi.bund.de/DE/themen/bauen-wohnen/stadt-wohnen/wohnraumfoerderung/wohngeld/wohngeldrechner-2020-artikel.html

Wenn Sie bestimmte Sozialleistungen wie zum Beispiel Grundsicherung oder Arbeitslosengeld II erhalten, können Sie sich von der Rundfunkbeitragspflicht befreien lassen.
Empfänger von Arbeitslosengeld I, Wohngeld oder Übergangsgeld haben keinen Anspruch auf eine Befreiung.
Alle Infos und ein konkretes Online-Antrags-Formular, findet man hier: www.rundfunkbeitrag.de/buergerinnen_und_buerger/informationen/empfaenger_von_sozialleistungen/index_ger.html

Auch die Weiterarbeit oder Wiederaufnahme einer Beschäftigung nach Renteneintritt wird erleichtert.
Das geltende Recht sieht Beschränkungen vor, wenn neben der Rente hinzuverdient wird. Das könnte diejenigen, die in der aktuellen Situation mit ihrer Arbeitskraft Unterstützung leisten wollen, an ihrem Einsatz hindern.
Nun können im Jahr 2020 statt bisher 6.300 Euro 44.590 Euro hinzuverdient werden, ohne dass die Altersrente gekürzt wird.